Digitale Kompetenzen — der eigentliche Engpass der KMU-Transformation.
Der Future of Jobs Report 2025 setzt Qualifikationsdefizite in 52 der 55 erfassten Volkswirtschaften an die erste Stelle der Hindernisse für die Transformation von Unternehmen. Die KMU-Erhebung der OECD schärft die Diagnose: Betriebe unterscheiden sich weniger darin, wie viel sie lernen, als darin, ob das Lernen organisiert ist.
Das World Economic Forum veröffentlichte im Januar 2025 die fünfte Ausgabe seines Future of Jobs Report; befragt wurden über 1’000 Arbeitgeber mit mehr als 14 Millionen Beschäftigten in 22 Branchenclustern und 55 Volkswirtschaften. Auf die Frage, welche Hindernisse ihre Transformation zwischen 2025 und 2030 bremsen dürften, gaben sie fast überall dieselbe erste Antwort: Qualifikationsdefizite auf dem Arbeitsmarkt, genannt von 63 % — Rang eins in 52 der 55 Volkswirtschaften und in 19 der 22 Branchen.
Die übrigen Hindernisse derselben Auswertung folgen mit Abstand: die Unternehmenskultur mit 46 %, ein überholter Regulierungsrahmen mit 39 %, unzureichende Daten- und technische Infrastruktur mit 32 %, fehlendes Investitionskapital mit 26 %.
Der Umfang des Bedarfs ist eine Rechenaufgabe — und dass Weiterbildung ihn senkt, zeigt sich erstmals in den Zahlen
Die Arbeitgeber erwarten, dass sich 39 % der Kernkompetenzen ihrer Beschäftigten bis 2030 verändern, nach 44 % in der Ausgabe 2023 und 57 % im Jahr 2020. Das Forum bietet dafür eine Erklärung an, die es bewusst nicht überdehnt: Zum Rückgang beitragen könne «a growing focus on continuous learning, upskilling and reskilling programmes» — eine stärkere Ausrichtung auf kontinuierliches Lernen und auf Programme zur Weiter- und Umqualifizierung. Daneben stieg der von den Arbeitgebern gemeldete Anteil der Belegschaft, der im Rahmen ihrer Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategien eine Weiterbildung abgeschlossen hat, in nahezu allen Branchen: von 41 % im Jahr 2023 auf 50 % im Jahr 2025.
Von einer repräsentativen Gruppe von 100 Beschäftigten brauchen nach Einschätzung der Arbeitgeber bis 2030 einundvierzig keine nennenswerte Weiterbildung; neunundzwanzig werden in ihrer heutigen Funktion weiterqualifiziert, neunzehn weiterqualifiziert und andernorts eingesetzt, und elf brauchen eine Weiterbildung, die sie voraussichtlich nicht erhalten werden. Neunundfünfzig von hundert benötigen somit innerhalb von fünf Jahren eine Weiterbildung, und knapp jede fünfte dieser Personen dürfte ohne sie bleiben.
Die Arbeitgeber wollen handeln und zahlen: Weiterqualifizierung ist mit 85 % die häufigste Personalstrategie des Zeitraums, vor der beschleunigten Automatisierung (73 %) und der Einstellung von Personal mit neuen Kompetenzen (70 %); 86 % rechnen damit, sie selbst zu finanzieren.
In kleineren Betrieben ist der Kalender der Engpass, und der Weg zur Kompetenz bleibt informell
Die im April 2026 veröffentlichte Erhebung «Digital for SMEs» der OECD liefert die Sicht der kleinen Unternehmen: 2’018 Antworten aus zwölf OECD-Ländern, erhoben über die digitalen Plattformen, auf denen die Befragten ihre Geschäfte abwickeln. Die OECD hält fest, dass die Stichprobe weder zufällig gezogen noch repräsentativ ist; 92 % der Antwortenden sind Selbstständige, Kleinst- oder Kleinunternehmen.
Nach den Hürden beim Einsatz digitaler Werkzeuge gefragt, nennen sie zuerst die Wartungskosten mit 39 %, dann die fehlende Zeit für Weiterbildung mit 38 %, die Hardwarekosten mit 37 % und die Kosten der Weiterbildung mit 23 %. Zwei der vier meistgenannten Hindernisse betreffen die Weiterbildung, und beide zeigen auf denselben Gegenstand: auf die Stunden, in denen gelernt wird.
Wie diese Betriebe zu Kompetenz kommen, ist der zweite Befund. Ihren Bedarf an digitalen Kompetenzen decken sie über die Internetsuche (32 %), externe Beratung und Fachleute (29 %), Freunde und Familie (24 %) und generative KI (21 %); die OECD nennt diese Wege informell und fragmentiert. Am Willen fehlt es nicht: 70 % der KI-Nutzenden beschreiben ein Vorgehen zur Einbindung von KI statt gar keines, und 60 % aller Befragten beschreiben einen Digitalisierungsprozess statt keinen.
Ob der Weg zählt, prüfen Regressionen auf der grössten nationalen Teilstichprobe — 1’376 japanische Antworten. Betriebe, die ihren Kompetenzbedarf über strukturierte Programme mit spezialisierten Institutionen decken oder über internen Kompetenzaufbau wie interne Schulungen und gegenseitiges Lernen, erreichen mit höherer Wahrscheinlichkeit eine höhere digitale Reife; für die informellen Wege zeigt sich kein klarer Zusammenhang. Die OECD hält ausdrücklich fest: bedingte Zusammenhänge, keine kausalen Effekte, auf einer nicht repräsentativen Stichprobe. Mit dieser Vorsicht gelesen, weist der Befund dennoch in eine brauchbare Richtung: Betriebe unterscheiden sich weniger darin, wie viel sie lernen, als darin, ob das Lernen organisiert ist.
Die europäische Statistik zeigt eine Weiterbildungslücke, die mit der Betriebsgrösse wächst, statt sich zu schliessen
Eurostat misst das Verhalten selbst. 2024 bildeten 22,3 % der EU-Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten ihr Personal weiter, um dessen IKT-Kompetenzen aufzubauen oder zu verbessern: 17,2 % bei jenen mit 10 bis 49 Beschäftigten, 41,4 % bei jenen mit 50 bis 249 und 72,6 % bei jenen mit 250 und mehr.
Die Richtung ist keine Annäherung: Zwischen 2020 und 2024 stieg der Wert der kleinen Unternehmen um 2,1 Prozentpunkte von 15,1 %, jener der grossen um 4,8 Punkte von 67,9 % — der Abstand wuchs damit von 52,8 auf 55,4 Punkte.
Die Erhebungswelle 2025 derselben Statistik fragte jene Unternehmen, die KI-Technologien in Betracht gezogen, aber nicht eingeführt hatten, was sie davon abgehalten habe. Fehlendes einschlägiges Fachwissen war mit 70,3 % der meistgenannte Grund, vor unklaren rechtlichen Folgen (53,6 %), Bedenken beim Datenschutz (52,7 %) und den Kosten (38,4 %). Fachwissen wird damit fast doppelt so häufig genannt wie die Kosten, und der Anteil variiert kaum mit der Grösse: 70,9 % bei Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten, 65,1 % bei jenen mit 250 und mehr.
Die Schweiz startet mit überdurchschnittlichem Kompetenzwandel und einem Weiterbildungssystem, das die Person finanziert
Die in der Schweiz befragten Arbeitgeber erwarten bis 2030 eine Veränderung von 41 % der Kernkompetenzen, über dem globalen Mittel von 39 %. Dass KI und Technologien der Informationsverarbeitung ihre Abläufe umgestalten werden, erwarten 96 %; 73 % wollen ihre Belegschaft durch neue Technologien ergänzen und stärken. Ausgeprägt schweizerisch ist die Sorge um die Bindung der Mitarbeitenden: 36 % rechnen damit, dass es schwieriger wird, Fachkräfte zu halten — nahezu doppelt so viele wie global.
Die Schweizer Weiterbildungsbasis ist breit, aber um die einzelne Person herum gebaut. Der Mikrozensus Aus- und Weiterbildung des Bundesamtes für Statistik ergab, dass sich in den zwölf Monaten vor der Erhebung 2021 45 % der Wohnbevölkerung zwischen 25 und 74 Jahren weitergebildet hatten, bei den Erwerbstätigen 54 %; Informatik war mit 17 % der dritthäufigste Themenbereich der beruflich orientierten Weiterbildung. Den Rückgang gegenüber 62 % im Jahr 2016 führt das Amt überwiegend auf die pandemiebedingten Unterbrüche des Präsenzunterrichts zurück und weist darauf hin, dass Änderungen am Erhebungsdesign die beiden Jahre nur bedingt vergleichbar machen.
Ein Schweizer Instrument wird leicht übersehen, weil es an Personen ausgerichtet ist und nicht an Unternehmen: Der Bund erstattet 50 % der anrechenbaren Kursgebühren für Kurse, die auf eidgenössische Prüfungen vorbereiten — bis 9’500 Franken bei einer Berufsprüfung und bis 10’500 Franken bei einer höheren Fachprüfung. Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation zahlt den Beitrag direkt den Absolvierenden aus, nachdem die Prüfung abgelegt wurde, und unabhängig davon, ob sie bestanden wurde. Die wiederkehrende Hürde ist die Bekanntheit: Unter den OECD-Befragten, die von keinem öffentlichen Digitalisierungsprogramm profitiert hatten, wussten 65 % nicht, dass es solche Angebote überhaupt gibt.
Nichts an diesen Belegen verlangt eine neue Budgetposition — verlangt wird ein Entscheid im Kalender
Es sind gewöhnliche Führungsentscheide, offen für einen Betrieb mit zehn Personen wie für einen mit tausend.
- Das Lernen zuerst in den Kalender setzen, dann ins Budget: Fehlende Zeit nennen 38 % der OECD-Befragten, die Kosten der Weiterbildung 23 %.
- Organisiertes Lernen dem Suchen vorziehen. Strukturierte Programme und interner Kompetenzaufbau gehen in der japanischen Teilstichprobe der OECD mit höherer digitaler Reife einher, punktuelle Online-Quellen nicht.
- Die Weiterbildung an einen benannten Prozess binden — Offertstellung, Einsatzplanung, Reaktion im Service — und nicht an ein Werkzeug. Damit erhält sie eine Prüfung, die sie bestehen oder nicht bestehen kann.
- Jene Kennzahl verfolgen, die die Arbeitgeber selbst berichten: den Anteil der Belegschaft, der eine Weiterbildung im Rahmen einer Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie abgeschlossen hat. Global bewegte er sich zwischen den beiden Ausgaben von 41 % auf 50 %.
- Prüfen, was bereits gesprochen ist. In der Schweiz macht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Bundesbeitrag an die vorbereitenden Kurse geltend, nicht das Unternehmen.
Die nächsten Beobachtungen kommen zu bekannten Terminen
Drei Reihen werden zeigen, ob sich die Lücke verkleinert: der Mikrozensus Aus- und Weiterbildung, der 2026 im Feld ist und die erste Messung der Schweizer Beteiligung nach der Pandemie liefert; der Eurostat-Indikator zur IKT-Weiterbildung in Unternehmen, seit 2020 alle zwei Jahre erhoben und zuletzt für 2024 ausgewiesen; und die jährliche D4SME-Erhebung der OECD.
Eine Pflicht läuft daneben mit. Die KI-Verordnung, Verordnung (EU) 2024/1689, verlangt von Anbietern und Betreibern Massnahmen, welche die KI-Kompetenz ihres Personals und anderer Personen fördern, die in ihrem Auftrag Systeme betreiben — ein Artikel, den der seit dem 27. Juli 2026 geltende Digital-Omnibus zur KI, Verordnung (EU) 2026/1744, neu gefasst hat; entfallen ist dabei jede Pflicht, für einzelne Personen ein bestimmtes Niveau zu gewährleisten. Weil die Verordnung auch Betreiber ausserhalb der Union erfasst, sobald der Output des Systems in der Union verwendet wird, fällt ein Schweizer Unternehmen, dessen KI-gestützte Ergebnisse einen EU-Markt erreichen, in ihren Anwendungsbereich. Die Pflicht ist als Bemühen und nicht als Ergebnis formuliert — was sie genau dorthin stellt, wo auch der Rest dieser Belege liegt: in das, was ein Unternehmen einplant, und für wen.